医院动态
以人才为本提升医院核心竞争力
以人才为本 提升医院核心竞争力
潞河医院是百年老院，承担着全区的基本医疗、疑难重症救治、医学教育、科研等任务。目前，医院共有1900名员工，730张床位。在医院发展过程中，我们深深体会到：人力资源是第一重要资源，人才是医院的核心竞争力，是医院快速发展的基础和关键环节。具体工作中，我们坚持做到以下三点：
一、适应发展，大力引进高层次人才
在上世纪九十年代初，面对本市生源困难的情况，医院敏锐的洞察到引进人才的急迫性，在认真调查研究的基础上，制定了向全国重点院校招收优秀大学毕业生的工作计划。这个计划得到了市、区有关部门的大力支持。按照计划安排，院党委派专人广泛联系各知名院校，参加各地区的招聘会议。经过不懈努力，与同济医科大学、湖南医科大学、华西医科大学、河北医科大学等院校建立了密切联系，招收了大批的优秀大学毕业生，很好的解决了医院发展的人才瓶颈，开创了潞河医院广纳贤才的先河，也为日后引进更加优秀的人才奠定了良好基础。截止到目前，我们已从全国30多所高校招收本科以上毕业生503人。历经20年的积淀，他们中的大多数已经成为各专业的学科骨干，有不少成为了学科带头人。
近几年，为使人才结构达到三甲医院标准，我们本着医院建设软件先行的原则，适度超前谋划，加大了对高学历高职称人才的引进工作，努力做好人才的先期配置和适量储备。在人才引进的过程中，我们严格把好质量关。建立了完善的人才引进制度，包括资质审核、面试考试、能力考核。对重点学科带头人的引进，我们还邀请市有关专家组成考核组对应聘者进行综合能力考核，保证了人才引进的质量。目前，医院专业技术人员总数1460人，其中博士后1人，博士17人，硕士137人。具有高级职称的有166人，中级职称的有522人。
在引进人才的同时，我们针对一些重点科室的建设，大胆尝试了“柔性引才”的方式，做到“引才”和“引智”相互结合。从2003年开始，我们尝试建立了国家级医院的科主任在我院兼职的模式。如我们聘请的安贞医院心内科主任马长生同志担任我院的心内科主任后，学科建设得到快速发展，并培养了大批技术骨干，该科室成为医院最有实力、最具发展潜力的科室，现在心内科和其他优势学科正在准备申报北京市重点学科。目前，我院另外3个科室也正在推广这种引入管理的模式。我们相信，国家级专家进入医院，参与科室管理，必将带来新的变化。
二、拓宽渠道，助推人才成长
医务人员的成长成才有其内在的规律，多年来，我们始终坚持分类培训，提高其业务水平。
对新入院的医务人员全部进行2--3年的系统培训，并结合24小时住院医师制度强化临床能力的培养。对进入主治医师阶段的人员建立以专业深度和相关广度为主的训练计划，包括一年左右的专业进修。对学科带头人主要是采取学术交流、参加高研班等方式，不断更新知识，把握最新动态。对优秀的技术骨干，医院还特别建立了出国深造的渠道，近几年先后派出10余人作为访问学者出国学习，效果非常显著。在此基础上，我院与新加坡中心医院、韩国首尔医院建立了友好医院关系，多次聘请知名专家讲学并参与病例讨论。
骨科是我院的重点科室之一，也是与国际间交流最频繁的科室之一。为了加强科室建设，科室选送优秀人员到德国、美国、法国、新加坡等国家进行3个月至一年的培训和学习，并与之建立了友好联系。他们不但“走出去”，还在医院的大力支持下“请进来”，邀请这些国家的专家同行来医院讲学、交流，从而营造了国际间专业技术交流的氛围，为大家拓宽思路、放开眼界提供了机会和平台，提高了医院的专业技术水平。
经过多年努力，潞河医院现已成为首都医科大学教学医院，教学科研工作得到了快速发展。大学的优质教育和技术资源为医院发展建设提供了更加广阔的空间，新建的数字化图书馆为我院医务人员文献检索、查阅资料和了解国内外最新动态提供了方便，深受广大医务人员欢迎。2010年经市教委批准，我们取得了开设在职研究生课程班资格，首期85名学员已经开班学习。我们计划通过研究生教育，为医护人员、管理人员提供高端的深造机会，以满足他们的学习愿望和医院对高端人才的需求，为医院未来发展建立人才保障。
今后，医院将进一步加强科研基地的建设工作，每年拿出100万元作为科研经费，鼓励医务人员争取科研项目，申请市区科研课题，参与学术交流，发表高水平论文并取得科研成果。
三、大胆使用，搭建事业舞台
对于人才的使用，医院不惟年龄、不惟资历，秉着“能者上，平者让，庸者下”的原则，大胆起用优秀人才，使他们成为学科带头人或科室管理者，为他们提供更大的舞台。
对德才兼备，有领导能力的人才，院党委坚持大胆提拔使用。如心内科郭金城博士，读取专业博士学位，赴澳大利亚做访问学者，回国后被任命为导管室主任，开展了卓有成就的心脏介入工作。在医院支持和科室的配合下，带领团队每年完成1千余例介入手术，挽救了大量的生命。据市质控中心统计，我院心脏介入质量达到国际通用标准，数量在全市所有大型医院中排名第四，心内科专业也成为重点优势学科。
对于一些薄弱科室的建设，我们更是打破人才使用的一些条条框框，把真正能干事、干成事的人才提拔到领导岗位。2001年我院从华西医科大学引进一名口腔外科博士研究生廖湘凌，做为发展口腔外科的重点人才。院党委大胆培养、大胆使用，廖湘凌同志来院不久就被任命为口腔科主任。她大胆管理，积极开展业务，筹建口腔外科病房，我院停业多年的口外病房恢复运转，使我院口腔外科工作又上了一个新台阶，得到了病人的好评和医院的认可。
在大胆使用人才的过程中，我们还特别注重对人才的政策激励。对于医院引进的高层次人才，我们努力解决他们在生活、工作中困难，使他们无后顾之忧。根据每一位引进博士的工作资历和能力情况，医院给予5万元至10万元的安家费，作为科室主任后备人选引进的人才，经班子集体研究可给予不少于20万元的安家费。同时，在家属安置、子女上学等方面，院党委努力帮助协调有关部门、单位，尽全力给予解决。对参加在职研究生教育毕业和取得学位的人员，医院给予8000—10000元的奖励。对发表论文和取得科技成果的人员，给予同等额度的奖励。院党委每年还适时召开双高人才座谈会，听取大家的意见和建议。
正是因为潞河医院始终不懈地坚持“人才兴院”战略，才使得我们源源不断地引进和培养出了一批又一批优秀人才，医院综合实力明显提升。当前，人才资源已成为最重要的战略资源，现代医院的发展给人才工作提出了更高要求，我们要在总结经验的基础上，把握历史机遇，把人才资源作为第一资源，把培养各级各类人才作为第一任务，以宽广的事业舞台吸引人，以百年潞河文化凝聚人，全面提升医院的核心竞争力，努力建设一支适应医院快速发展需要的高素质人才队伍。
